Ce qui suit devient primordial à connaître car cela change tout à la procédure de licenciement et les modalités de recours contre les licenciements
TITRE I - ORDONNANCE 3 - chapitre 3 -
DISPOSITIONS RELATIVES AUX REGLES DE PROCEDURE
ET DES MOTIVATIONS APPLICABLES
AUX DECLARATIONS DE LICENCIEMENT ET LEURS CONSEEQUENCES
a) L’article 4 renvoie à un décret la possibilité de fixer « les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement ».
Cette disposition est une aberration : outre qu’elle véhicule l’idée que le licenciement est un acte anodin qui pourrait se faire sur la seule base d’un formulaire, elle repose sur l’idée que les licenciements seraient standardisés.
Il n’existe pas deux situations identiques et la lettre de licenciement ne peut donc être modélisée.
Cette disposition est plus dangereuse pour les PME qui vont croire qu’elles peuvent licencier, sans s’être préalablement renseignées juridiquement.
Cette disposition relève d’une idée trompeuse. Le licenciement n’est pas un acte administratif de la vie courante. Il engage la vie du salarié et il reste soumis au droit du travail même après l’entrée en vigueur des ordonnances.
b) L’article 4 réforme également les dispositions régissant la motivation de la lettre de licenciement.
Selon le droit qui existait avant les ordonnances, la lettre de licenciement « circonscrit le litige » ce qui signifie que l’employeur ne pouvait invoquer des motifs autres que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.
Outre que ce principe permet de respecter le principe du contradictoire, le salarié est informé précisément des reproches qui lui sont faits), il vise à protéger le salarié d’une « évolution » des griefs.
Il serait aisé à un employeur qui dans le cadre des débats devant le juge, découvrirait que le motif qu’il a mentionné ne tient pas la route, de changer de grief ; les griefs de licenciement pourraient relever d’une litanie sans fin, au fur et à mesure que le salarié se défendrait et ferait tomber, comme dans un jeu de domino, les reproches qui lui sont imputés.
Les modifications apportées à l’article du code du travail qui parlait des motifs, permettront désormais à l’employeur « après la notification du licenciement » de « préciser ou compléter » les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement « dans des conditions fixées par décret ».
Désormais ce n’est plus la lettre de licenciement qui circonscrit le litige mais « la lettre de licenciement, complétée le cas échéant, par l’employeur ».
Il s’agit d’une grande régression dans la défense des droits des salariés puisque les nouvelles dispositions consacrent un droit à l’erreur de l’employeur dans les motifs de licenciement, alors que le salarié, a, lui, été licencié.
c) L’article 4 prévoit également que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement sera sanctionnée comme une simple irrégularité e procédure et non pas, comme auparavant, comme une absence de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié n’aura pas demandé à l’employeur de compléter les griefs.
L’article 4 énonce, en effet, qu’à défaut pour le salarié d’avoir écrit à l’employeur, postérieurement à la notification du licenciement, pour lui avoir demandé de « préciser ou compléter » ( !!!) les motifs de la lettre de licenciement, « l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire » ; en conséquence, si le salarié n’a pas interrogé l’employeur après réception de la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation n’est pas sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement comme jusqu’alors, mais uniquement par une indemnité pour irrégularité de procédure d’un mois de salaire.
Il est donc demandé au salarié de pallier à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement (en interrogeant l’employeur) : à défaut c’est le salarié qui est sanctionné !!!
d ) l’article 4 prévoit également que si un licenciement est notifié sans respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement, cette irrégularité n’est plus sanctionnée comme une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, comme jusqu’alors, mais comme une irrégularité de procédure.
Jusqu’alors les tribunaux jugeaient que le non-respect des procédures conventionnelles de licenciement (procédure de consultation, sur le licenciement, des instances du personnel ou commissions disciplinaires spécifiques instaurées par les conventions collectives ou accords d’entreprise) doit être sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement car il prive le salarié d’une garantie de fond : le droit d’être entendu par une commission qui peut le défendre et l’aider éventuellement à conserver son emploi.
Par l’ensemble de ces dispositions, Macron transforme donc des irrégularités jusqu’alors sanctionnées par l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (soit par des indemnités plus importantes quoique fortement réduites – on le verra plus loin) par une indemnité pour irrégularité de procédure plafonnée à 1 mois.
Or, la forme (indissociable du droit au respect des droits de la défense – qui est consubstantielle des principes fondamentaux des droits de l’homme - dans le cadre d’une procédure de licenciement ne peut être dissociée du fond ‘le motif du licenciement ») : il est donc essentiel que ces irrégularités continuent d’être sanctionnées par l’absence de cause réelle et sérieuse.
Dans le même esprit, la non transmission d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission, dans les deux jours suivants l’embauche, n’est plus sanctionnée par la requalification en un contrat à durée à durés indéterminée mais en une simple irrégularité de procédure dont la sanction est simplement un mois de salaire !!!
Ces dispositions permettent donc à l’employeur de maintenir un salarié précaire dans une plus grande précarité, l’employeur pouvant retarder le moment de la remise du contrat (lui permettant ainsi aussi de modifier unilatéralement les garanties, en termes de salaire et de durée du contrat notamment, qu’il aurait oralement données au salarié).
MESURES TRANSITOIRES
- Motivation du licenciement : dès la publication des ordonnances (c’est fait), les employeurs pourront licencier les salariés avec une motivation succincte et bénéficier des allégements de procédure prévus par l’ordonnance.
TITRE I – ORDONNANCE 3 – CHAPITRE 4
Délais de recours en cas de rupture du contrat de travail.
A LIRE ATTENTIVEMENT CAPITAL
Avant : jusqu’en 2008, il n’existait pas de délai prescriptible spécifique au licenciement (pas de délai pour pouvoir contester un licenciement), c’est le délai de droit commun de 30 ans. En 2008, ce délai a été réduit à 5 ans. En 2013, (merci Hollande) il a été réduit à 2 ans !
Pour les licenciements économiques, dans certains cas un délai encore plus réduit d’un an s’appliquait.
Avec les ordonnances : Lorsqu’un salarié est licencié, il ne dispose plus que d’1 an pour contester son licenciement devant le conseil des prud’hommes. Au-delà, son action est irrecevable, l’employeur échappera à toute condamnation même si le licenciement ne repose sur aucun motif.
Il s’agit d’un délai extrêmement court si l’on prend en compte les difficultés auxquelles fait face un salarié suite à une mesure aussi grave qu’un licenciement psychologique empêchant certains salariés d’agir pendant de longues périodes, salariés mal conseillés ou mal orientés qui perdent un temps précieux) et les délais nécessares à la construction sérieuse d’un dossier de contestation et à son étude.
MESSURES TRANSITOIRES
Réduction du délai de prescription des contestations portant sur la rupture du contrat : l’ancienne prescription de 2 ans n’est plus applicable, même pour les salariés licenciés avant la publication de l’ordonnance. Ceux-ci auront 1 an pour saisir le juge à compter de la publication de l’ordonnance.
