Vous commencez à entendre parler des « joyeusetés » qu’ont instaurées les ordonnances sur le droit du travail.
On vous prépare, en tentant de vous persuader que « faire ce qui a été dit » est le summum de la politique française, notamment en matière d’indemnisation des chômeurs, « ces fainéants », qui plus est « fraudeurs », pour vous faire avaler les nouvelles dispositions que Macron a concocté pour affaiblir encore un peu plus le monde ouvrier.

J’avais posé comme question ici même : qui va payer pour indemniser les nouveaux bénéficiaires , démissionnaires ou indépendants, qui eux n’ont jamais, jamais cotisé ; j’avais répondu : les chômeurs licenciés, sans aucun doute. Eh bien voilà on y est.

 

Regardez un peu en Allemagne, au Portugal, en Angleterre (un très beau film poignant de KEN LOCH le dernier, primé à CANNE,  est très instructif à ce sujet), en Italie, en Espagne et en Grèce pour apprécier ce qu’on veut faire de nous au niveau de l’Europe.

Je vous avais fait une longue série sur le traité TAFTA, pour vous informer. (D’ailleurs vous constaterez que si l’intercommunalité n’a pas réagi à mon courrier, les communes alentours arborent le panneau « commune hors TAFTA »).

Je vais renouveler cette expérience d’information sur les nouvelles ordonnances. En effet, ce que nous avons connu jusqu’ici n’a plus rien à voir avec ce qui existe depuis quelques semaines.

Le but,  répandre autour de vous cette information à tous ceux que vous connaissez et qui ont encore un contrat de travail.

Je vais faire par thème dans chacun des billets.

 

Je commence par

ORDONNANCE N° 1

Titre 1 : chapitre 3 :

La fin de la primauté du contrat de travail sur l’accord collectif »

 

« De nouveau droits et de nouvelles protections pour les salariés » : tel est l’objectif affiché par le Gouvernement.

Faux : les nouveaux accords d’entreprises en cas de simples nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise pourront modifier les contrats de travail. En cas de refus, le salarié est « licencié pour cause réelle et sérieuse ».
Des nouveaux droits ? des protections ? Quid ?

 

La loi de la sécurisation de l’emploi avait introduit le 14 juin 2013 la possibilité pour l’employeur, en cas de « graves difficultés conjoncturelles » de proposer aux organisations syndicales de signer un « accord de maintien de l’emploi » permettant de modifier la durée du travail ou de la rémunération des salariés.

En cas de refus par un ou plusieurs salariés de se voir appliquer les termes de cet accord à leur contrat de travail, le texte prévoyait que leur licenciement reposait sur un motif économique, prononcé selon les modalités d’un licenciement économique individuel et ouvrant droit à l’accompagnement que devait prévoir l’accord. L’obligation de reclassement devait être respectée.

La loi Macron du 6 août 2015 avait précisé qu’un tel licenciement « repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues. Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement soit du contrat de sécurisation professionnelle » (je ne marque pas les articles de loi car en fin de parcours je vous conseillerai vivement de vous rapprocher des organisations syndicales qui tiennent des permanences juridiques).

Ainsi le salarié licencié pour avoir refusé une baisse de rémunération ou une modification de sa durée de travail était licencié et privé de tout recours.

D’autres accords de même nature ont aussi prévu dans la loi, notamment les accords de mobilité et les accords de préservation et de maintien dans l’emploi.

L’article 3  chapitre 3 (celui que j’examine ici) de l’ordonnance abroge tous les textes antérieurs relatifs à ces accords et crée un cadre juridique unique s’agissant des accords s’imposant aux salariés.

Ainsi, désormais, au seul motif de vouloir « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », l’employeur pourra proposer un accord d’entreprise visant à :

-          Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

-          Aménager la rémunération au sens d’un article spécifique au salaire (à savoir « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier)

-          Déterminer les conditions de la mobilité professionnel ou géographique interne à l’entreprise.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires « ou incompatibles » (quid) du contrat de travail.

Si le salarié « peut » (une chance..) refuser la modification de son contrat de travail par application, le texte ne prévoit pas l’application du Code du travail relatif aux modalités de proposition d’une modification pour motif économique : ici il n’est pas précisé que l’employeur aurait l’obligation d’adresser au salarié une proposition écrite, par lettre recommandée avec AR, mais seulement que le salarié « dispose » d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Quid du salarié qui n’aurait pas eu l’information ? ou qui était absent ?

Et l’ordonnance va encore plus loin que les lois Macron et El Khomri puisque cette fois, il est indiqué que le licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail « ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse ».

Seule la procédure du licenciement individuel pour motif économique reste applicable.

En outre, il n’est pas prévu que le salarié licencié dans ce cadre puisse bénéficier d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnel de l’emploi comme c’était le cas auparavant avec des accords de maintien de l’emploi par exemple. Il est simplement prévu que le salarié licencié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et être indemnisé et que l’employeur abonde son compte personnel de formation dans des conditions fixées par décret (non encore connues).

Il faut également souligner aujourd’hui le recul considérable en matière de droits des salariés de disposer des informations justifiant la mise en œuvre d’accords de cette nature : auparavant, et malgré des reculs, des dispositions législatives relatives aux accords de maintien de l’emploi prévoyaient :

-          L’obligation de transmettre aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé notre employeur et elles sur les graves difficultés conjoncturelles de l’entreprise

-          La possibilité pour les représentants du personnel d’être accompagnés par un expert-comptable mandaté par le comité d’entreprise

-          L’obligation de faire figurer en préambule les objectifs de l’accord sous peine de nullité de l’accord.
Aucune de ces obligations d’information n’a été reprise dans l’ordonnance publiée.

-          Précisons que l’affirmation par avance du caractère réel et sérieux du licenciement, empêche de facto le salarié de contester son licenciement, au mépris des textes européens du droit du travail qui s’appliquent à la France.

 

Il semble manifeste que toutes les dispositions des ordonnances aboutissent à ce que le travailleur n’ait aucun droit de recours pour contester son licenciement devant un organisme impartial sont aussi contraires aux droits européens et aux droits de l’homme et du citoyen.

Le fait que la rupture du contrat de travail résulte du refus par le salarié de voir modifier son contrat de travail par un accord collectif ne saurait suffire à justifier cette atteinte au droit fondamental de conteste son licenciement : les signataires des accords collectifs, même s’ils sont représentatifs n’ont pas de mandat pour représenter individuellement les salariés. Une décision collective ne peut priver un salarié des droits individuels qu’il tient de son contrat de travail qui tient de loi entre lui et son employeur.

En clair, ces nouveautés, celles nouvelles dispositions, mettent fin à la primauté du contrat de travail sur les accords collectifs et consacrent dans la loi les licenciements intervenus dans ce cadre comme ayant une cause réelle et sérieuse réduisant ainsi considérablement la place et le rôle d’appréciation par le juge de leur bien-fondé.

 

Voilà pourquoi il est maintenant vivement conseillé à tous les salariés de se rapprocher des permanences syndicales landaises pour combattre cette régression innommable.

Ainsi, montrer à Macron, qui nous traite de « RIEN », qu’ensemble, unis, nous sommes bien « QUELQU’UN » qu’il devra bien un jour, le plutôt possible, RESPECTER, autant qu’il « VENERE » le « FRIC ».

 

Il ne tient qu’à nous ! à vous !