On continue à découvrir les joyeusetés qui nous ont été concoctées !

Ici nous allons découvrir comment on livre le salarié poings et mains liés à la volonté exclusive de l’employeur sans recours possible. Vous rapprocher du premier article


ORONNANCE 1  - TIRE 1

CHAPITRE 4

DES CONDITIONS DE CONTESTATION D’UN ACCORD COLLECTIF DE PLUS EN PLUS DIFFICILES ET RESTRICITVES


« De nouveau droits et de nouvelles protections pour les salariés » tel est l’objectif affiché par le gouvernement.

Faux : les nouvelles règles de contestation des accords feront que des accords illicites (mais non contestés dans les deux mois) s’imposeront définitivement aux salariés.

De quels nouveaux « droits » parle-t-on ?

L’article 4 de l’ordonnance 1 prévoit que les nouveaux accords sont « présumés négociés et conclus conformément à la loi. Il appartient à celui qui conteste sa validité d’apporter la preuve qu’il n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi (nouvel article du code du travail).

Non seulement il sera plus difficile pour un syndicat ou un salarié de contester la validité d’un accord – il s’agit là d’une consécration et d’une généralisation de jurisprudence rendues en 2015 et 2016 selon lesquelles des accords catégoriels ou d’établissements seraient présumés conformes au principe d’égalité -, mais quand bien même l’accord comporterait une illégalité flagrante, l’ordonnance ajoute un nouveau délai de contestation de deux mois, à l’issue duquel l’accord devient inattaquable puisque e délai doit être respecté, à peine d’irrecevabilité.

Les « accords » sont désormais présumés avoir été négociés conformément à la loi . Ce alors qu’ils peuvent avoir été validés sans aucune négociation par la validation d’une décision unilatérale par référendum.

Ils sont désormais définitivement applicables, s’ils ne sont pas attaqués dans un délai de 2 mois.

Passé ce court délai, qui d’ailleurs contrevient aux règles générales du code civil qui règlemente les contrats, des accord illégaux, voire contraire aux conventions internationales, pourront survivre et continuer de s’imposer aux salariés et modifier leur contrat de travail.

Curieusement, ce délai de deux mois court à compter de la publicité de l’accord, alors que les salariés peuvent ignorer que l’accord modifiera leur contrat de travail. Les accords illégaux s’imposeront aux salariés, sans que les salariés puissent invoquer leur illégalité.

L’accord d’entreprise devient plus inattaquable qu’un règlement ou qu’une loi, qui peuvent être contestées sans limitation de durée.

Les modalités restreintes de contestation des accords permettront la vie dans des entreprises de normes illégales. !!!

Et quand bien même un syndicat ou un salarié parviendrait à faire reconnaître la nullité de tout ou partie de l’accord, l’ordonnance précise que le juge pourra limiter les effets de cette annulation en cas, selon le texte, de « conséquences manifestement excessives », par exemple en précisant que cette annulation ne produira ses effets que pour l’avenir. Il s’agit là à l’évidence d’une réaction directe aux décisions ayant conduit à l’annulation de clauses de forfaits jours et aux nombreuses demandes de régularisation d’heures supplémentaires qui ont suivi. L’objectif du gouvernement est donc ici de sécuriser les entreprises, même lorsque la loi a été violée et que les droits des salariés ont été bafoués. !!!

A l’issue de ce demain très court de contestation de 2 mois, l’accord, même illégal, est présumé valable et devient inattaquable puisque ce délai doit être respecté, à peine d’irrecevabilité.

 

Mesures transitoires

Prescription de 2 mois pour agir en annulation d’une convention ou d’un accord collectifs (article 13 de l’ordonnance) : la prescription nouvelle est applicable aux accords conclus postérieurement à l’ordonnance. Le texte ajoute que les actions en justice engagées avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance restent soumises à la loi ancienne ; ce qui semble redondant puisque par définition, ces actions portent sur des accords collectifs conclus antérieurement à l’ordonnance !